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  • Analyse de risques

    Votre employeur a l’obligation d’analyser les risques au sein de votre organisation.

    Pour cela, différentes méthodes existent. Ce peut être un questionnaire ou une méthode participative. Les méthodes participatives vous impliquent activement dans la politique de prévention et vous permettront de partager votre expérience. 

    L’analyse des risques doit être réalisée pour l’organisation de manière collective dans son ensemble (bâtiment, espaces, processus de travail), mais également pour chaque situation de travail (éducateur·rice, assistant·e social·e, accueillant·e, secrétaire, formateur·rice, aide familial·e, travailleur·euse de rue, etc.). Elle comprend trois volets :

    • l'identification des dangers ;
    • la définition et la détermination des risques ;
    • l’évaluation des risques.

    A partir de cette analyse, des mesures de prévention propres à votre organisation pourront être mises en place. 

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  • Apprentissage

    Il existe trois grandes catégories d’apprentissage (de manière d’apprendre).

    1. apprentissage formel :
      il est programmé et se développe au sein d’organismes habilités à délivrer des diplômes.
      Il s’agit principalement du système scolaire qualifiant (ex. : l’enseignement de plein exercice, l’enseignement de promotion sociale, les Hautes écoles, les universités, etc.) ;
    2. apprentissage non formel :
      il n’a pas de visée certificative.
      Il s’agit de la formation professionnelle continue, des dispositifs de formation proposés par le monde associatif, ou de formations non certifiantes proposées par les Centres d’insertion socioprofessionnelle (CISP), les universités d’été, etc. ;
    3. apprentissage informel :
      il s’agit des activités d’apprentissage qui sont en relation directe avec le travail.
      Ex. : le tutorat, le coaching, l’acquisition de savoir-faire, la formation axée sur des échanges, la formation à distance, la participation à des conférences ou à des ateliers, etc.

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  • Bilan de compétences

    Le bilan de compétences est un dispositif individuel d'accompagnement visant à faciliter l'évolution professionnelle. Il vous permet d'analyser vos compétences tant professionnelles que personnelles, ainsi que vos aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
    Il est sans frais pour les travailleurs du secteur non marchand.
    Les demandeur·euse·s d'emploi peuvent y avoir accès sous certaines conditions.

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  • Burn-out

    Cet état d’esprit n’est le plus souvent pas remarqué pendant longtemps par le·la travailleur·euse, pour cause de déni. Le burn-out résulte d’une différence entre les intentions et la réalité du travail. Les intentions sont porteuses d’un « idéal », d’attentes qui ne correspondent pas à la réalité quotidienne. Celui·elle qui « fait » un burn-out n’est pas une personne « faible », contrairement à ce que l’on voudrait parfois faire croire.

    Le burn-out est différent du stress : ce dernier se réfère au processus d’adaptation temporaire, alors que le burn-out correspond à la rupture de l’adaptation, à l’épuisement.

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  • Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT)

    Celui-ci est présent dans toutes les organisations d’au moins 50 ravailleur·euse·s et est élu tous les quatre ans.
    Il a pour mission de donner des avis et des propositions, d’informer sur les différentes mesures, de soutenir le service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPP), de participer à l’application des mesures de prévention.
    Lorsqu’il n’y a pas de CPPT, les missions sont reprises par la délégation syndicale.
    Quand il n’y a ni CPPT, ni délégation syndicale, les travailleur·euse·s participent directement au traitement des questions relatives au bien-être au travail.

  • Compétence

    Elle met en œuvre un ensemble de savoirs, savoir-être et savoir-faire.
    Elle est liée à la capacité d’utiliser un certain nombre de ressources pour agir en fonction de la situation. 

    Pour formuler vos compétences, vous pouvez vous inspirer de la structure suivante : « Je suis capable de « verbe » + « objet » + « contexte ». 

    Par exemple : « Je suis capable + d’accueillir + un public + en néerlandais ».

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  • Congé-éducation payé (CEP)

    Le congé-éducation payé constitue un droit des travailleur·euse·s du secteur privé de suivre des formations agréées et de s'absenter du travail avec maintien de leur rémunération.

  • Conseil d’entreprise (CE)

    A partir de 100 travailleur·euse·s : il se compose des représentant·e·s des travailleur·euse·s élu·e·s aux dernières élections sociales, ainsi que des représentant·e·s de l'employeur.
    La délégation patronale est composée du·de la chef·fe d'entreprise et d'un·e ou plusieurs délégué·e·s effectif·ive·s désigné·e·s par lui·elle, et ayant le pouvoir de le·la représenter et de l'engager en raison des fonctions de direction qu'il·elle exerce dans l'entreprise.
    Leur nombre ne peut être supérieur au nombre de délégué·e·s des travailleur·euse·s.
    À noter que les conseiller·ère·s en prévention ne peuvent, en raison de leurs fonctions, faire partie ni de la délégation patronale ni de la délégation des travailleur·euse·s.

  • Conseil en évolution professionnelle

    Le conseil en évolution professionnelle vise à préparer la transition à un autre emploi ou l'intégration dans une institution ou réfléchir à son projet de formation.
    Il est accessible uniquement aux travailleur·euse·s du secteur non marchand.
    Plus d'informations sur le site tutorats.org

  • Conseiller·ère en prévention

    Chaque organisation, quelle que soit sa taille, doit créer un SIPP, composé d’au moins un·e conseiller·ère en prévention.

    Celui·elle-ci est chargé·e :

    • de conseiller l’employeur sur la prévention et la protection au travail en participant à l’analyse des risques et à l’élaboration du plan global de prévention ;
    • de collaborer avec le service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPP) ;
    • de donner des avis sur le bien-être au travail.

    Si votre organisation est composée de moins de vingt travailleur·euse·s, l’employeur (la direction ou la coordination) peut assurer le rôle de conseiller·ère en prévention.

  • Crédit-temps

    Il permet de suspendre ou de réduire son temps de travail temporairement, quel que soit l’âge.
    Si vous répondez aux conditions requises, vous pouvez bénéficier d’une allocation d’interruption de l’Onem.

    En savoir plus sur les crédits-temps. 

  • Délégation syndicale

    Il s’agit d’un·e collègue qui représente le personnel auprès de l’employeur.

  • Description de fonction

    Elle clarifie ce qui est attendu de chacun·e et constitue une référence utile pour vous, pour l’exercice de votre fonction, mais aussi lors d’un entretien annuel (ou périodique) de fonctionnement.

    Idéalement, la description de fonction comporte au minimum trois parties :

    • la place de la fonction dans l’organisation ;
    • une description claire des tâches ;
    • les prérequis de la fonction : connaissances, diplôme, expérience, caractéristiques et compétences.

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  • Discrimination au travail

    Selon Unia, la discrimination est le traitement injuste ou inégal d’une personne sur la base de caractéristiques personnelles.
    La législation antidiscrimination condamne tant la discrimination que le harcèlement, les discours ou les délits de haine envers une personne ou un groupe de personnes.

    Elle définit non seulement les différentes formes de discrimination, mais aussi les caractéristiques personnelles prises en compte (on les appelle les « critères protégés »).  

    Il existe 19 critères. 

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  • Entretien de fonctionnement

    Il s’agit d’un moment de rencontre convenu avec votre responsable, dans le but d’arriver à la meilleure réalisation possible des tâches et au meilleur développement de vous-même au travail.
    Sa fréquence est variable.

    En savoir plus sur les différents types d'entretien. 

  • Facteurs de risque

    Les risques peuvent provenir de cinq sources différentes, qui ne relèvent pas de votre seule responsabilité mais aussi de celle de l’équipe et de votre organisation.

    Il n’y a pas de solution prête à l’emploi : souvent, la réponse est complexe et collective, d’où l’importance de vous tourner vers les acteur·rice·s du bien-être au travail en cas de risques psychosociaux.

    Plus d'infos sur les 5 facteurs de risques. 

  • Formation professionnelle

    La formation professionnelle peut être définie comme un « processus d’apprentissage qui permet à une personne d’acquérir le savoir et les savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier ou d’une activité professionnelle ». 

     Il existe une distinction entre deux types de formations :

    • formation professionnelle initiale : elle a pour objectif l’acquisition d’un diplôme ou d’un certificat officiel ;
    • formation professionnelle continue : elle vise à élargir vos connaissances ou à améliorer vos compétences.
  • Harcèlement au travail

    Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale propose la définition suivante du harcèlement moral au travail.

    C’est un ensemble abusif de :

    • plusieurs conduites ;
    • similaires ou différentes ;
    • externes ou internes à l’entreprise ou à l’institution ;
    • qui se produisent pendant un certain temps.

    Et qui ont pour objet ou pour effet de :

    • porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne lors de l’exécution du travail ;
    • mettre en péril son emploi ;
    • créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

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  • Outplacement

    Le reclassement professionnel ou l'outplacement se définit comme « un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un prestataire de services, pour le compte d'un employeur, afin de permettre à un·e travailleur·euse de retrouver lui·elle-même, et le plus rapidement possible, un emploi auprès d'un nouvel employeur, ou de développer une activité professionnelle en tant qu’indépendant·e ».

     

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  • Personne de confiance

    Sa présence est conseillée mais pas obligatoire. Elle est différente du·de la conseiller·ère en prévention.
    Elle a pour mission de répondre aux demandes d’intervention psychosociale informelles, et de collaborer avec le service externe (SEPP). 

    La personne de confiance:

    • est disponible « en première ligne » en cas de souffrances relationnelles au travail (conflits, harcèlement moral, etc.
    • est là pour vous écouter en toute confidentialité, informer, conseiller et chercher une solution avec vous
    • à votre demande, peut mener une conciliation entre les différentes parties, intervenir auprès d’un tiers ou mener des entretiens avec le·la requérant·e
    • est compétente pour tous les risques psychosociaux au travail, mais uniquement pour le volet informel
    • tient le registre de faits de tiers.

    En l’absence de personne de confiance, vous pouvez vous adresser directement au·à la conseiller·ère en prévention aspects psychosociaux du service (SEPP), dont les coordonnées sont mentionnées dans le règlement de travail.

  • Plan de formation concerté

    Il s’agit d’une démarche coconstruite étalée dans le temps, permettant une planification et une programmation de la formation (sur 3 ou 4 ans), ainsi que des alternatives à la formation ; cela en concertation et en accord avec la délégation syndicale ou, à défaut, le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou le Comité d’entreprise (CE).

    Ce plan tient compte des besoins en formation pour :

    • l’ensemble des travailleur·euse·s, ou ;
    • les groupes de travailleur·euse·s (équipe / aile du bâtiment / métiers / nouveaux·elles collègues, etc.), ou ;
    • chaque travailleur·euse individuellement.

    Votre plan de formation individuel reprend les formations que vous suivrez durant l’année en cours ou les années suivantes, et sera abordé lors des entretiens annuels ; ceux-ci sont une occasion d’exprimer vos besoins ou difficultés, et de voir si telle ou telle formation représente pour vous la solution.
    Dans tous les cas, vous devez être consulté·e et même impliqué·e dans la recherche de la formation adéquate.

  • Référentiel de compétences

    Parfois intégré à la description de fonction, il dresse la liste des compétences nécessaires pour exercer les activités qui sont décrites dans celle-ci.

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  • Référent·e formation

    Il·elle est en charge de l’élaboration du plan de formation au sein de votre institution, veille aux besoins en savoirs, savoir-être et savoir-faire des travailleur·euse·s et de l’institution, et les traduit en propositions de formation. 

  • Registre de faits de tiers

    Les faits de tiers sont des faits de violence ou de harcèlement commis par une personne autre qu’un·e travailleur·euse de l’organisation (ex. : bénéficiaire, client·e, travailleur·euse d’une entreprise extérieure).

    Le registre de faits de tiers est un formulaire accessible à tout·e travailleur·euse pour l’enregistrement de ces faits.
    Mentionner votre identité n’est pas obligatoire.

    L’objectif est de permettre à l’employeur d’analyser la dimension de ces faits en vue de prendre des mesures de prévention bien adaptées, qui alimenteront le plan global de prévention de l’institution.
    Ce registre est tenu par la personne de confiance (ou le·la conseiller·ère en prévention aspects psychosociaux interne).

    Il est de toute façon tenu par le·la conseiller·ère en prévention interne s’il n’y a pas de personne de confiance interne et que le·la conseiller·ère en prévention aspects psychosociaux fait partie d’un service externe.
    Il est également consultable par la direction.

  • Risque psychosocial

    Un risque psychosocial est défini comme « la probabilité qu’un·e ou plusieurs travailleur·euse·s subissent un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique à la suite de l’exposition à une situation de travailcomportant un danger ».

    Cela concerne principalement votre rapport au travail, à vos collègues et à l’organisation du travail. 

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  • Service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPP)

    Erronément appelé « médecine de travail ».
    Chaque employeur doit s’affilier au service externe de son choix, qui garantit une approche pluridisciplinaire.

    Ses missions: 

    • Décider du type d’examen médical à pratiquer suivant la situation du·de la travailleur·euse
    • Rédiger et transmettre à l’employeur le rapport annuel de surveillance de la santé
    • Organiser et réaliser la visite annuelle des lieux de travail
    • Exceptionnellement, vous pouvez vous adresser directement à ce service dans les cas de violence, harcèlement moral ou sexuel
  • Service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPP)

    Via le·la conseiller·ère en prévention, il:

    • est en charge de la prévention et de la protection au travail en participant à l’analyse des risques et à l’élaboration du plan global de prévention;
    • collabore avec le service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPP) et donne des avis sur le bien-être au travail. 
  • Stress

    Le stress résulte d’un déséquilibre entre (la perception de) ce qui est demandé (par exemple, recevoir plus de bénéficiaires, rédiger des rapports, prendre en charge le travail d’un·e collègue malade) et les ressources pour faire face à cette demande (temps, matériel, compétences, moyens financiers, etc.).

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  • Titre de compétences

    Il permet de faire progresser votre carrière professionnelle de manière informelle et non formelle en validant vos compétences.
    Ce titre peut être utilisé pour augmenter vos chances de décrocher un (nouvel) emploi ou pour vous réorienter.

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  • Trajet de réintégration

    Depuis le 1er janvier 2017, une nouvelle réglementation s’applique aux personnes malades pendant deux mois ou plus.
    Elle concerne les travailleur·euse·s du secteur privé ainsi que certain·e·s travailleur·euse·s du secteur public. Elle ne s’applique pas aux victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

    Plus d'infos sur le trajet de réintégration

  • Transfert des acquis

    Utilisation du contenu abordé en formation, le transférer dans sa pratique professionnelle. 

  • Tuteur·rice

    Parfois, appelé le parrain, la marraine, le·la référent·e, le·la tuteur·rice est un·e professionnel·le expérimenté·e (pair, collègue du tutoré avant d’être un expert, formateur) qui, à côté de son activité principale (son métier), est chargé par l’organisation d’intégrer, d’accompagner et de former, en situation de travail, des personnes (les tutorés : stagiaire, nouvel engagé, jeune en insertion…). 
    Par son accompagnement sur le terrain, le·la tuteur·rice contribue au développement de l’identité professionnelle et des compétences professionnelles du tutoré.

  • Valorisation des acquis de l’expérience (VAE)

    Elle permet à tous les adultes (salarié·e·s, indépendant·e·s, bénévoles, demandeur·euse·s d’emploi…), et pour différents types de formation :

    • d’obtenir des dispenses de cours ;
    • d’être admis·e dans une formation dont l’accès exige un diplôme que vous n’avez pas.

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  • Violence au travail

    Il s’agit de chaque situation dans laquelle un·e travailleur·euse est menacé·e ou agressé·e psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du travail.

    On distingue quatre types de violence au travail :

    • interne (exercée entre personnes appartenant à la même institution, collègues ou direction) et externe (exercée par des bénéficiaires ou des partenaires et dirigée vers les membres de l’institution, ou inversement) ;
    • physique (coups, projection d’objets) et psychologique (incivilités, maltraitance) ;
    • explicite (menaces, coups) et implicite (harcèlement, plus insidieux) ;
    • personnelle (dirigée vers une personne) et impersonnelle (dirigée vers l’organisation).

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