Je suis licencié·e

Elément

Le licenciement ne doit pas être motivé et les motifs ne doivent pas apparaître sur la lettre de licenciement.
Cependant, si le motif ne vous est pas communiqué explicitement, vous avez le droit de le demander à votre employeur, par lettre recommandée (dans les deux mois qui suivent la fin de votre contrat). 
Votre employeur devra dans ce cas vous répondre dans les deux mois qui suivent la réception de cette lettre.
En revanche, un motif précis doit être inscrit sur le document « C4 ».

La loi prévoit plusieurs motifs pour un licenciement :

  • pour faute grave : cela rend impossible la poursuite du contrat de travail. Exemples : vol, fraude, violence, état d’ivresse, divulgation d’informations confidentielles, absences injustifiées. L’employeur doit vous informer du motif du licenciement dans les trois jours ouvrables suivant l’annonce du licenciement. Dans ce cas, il n’y a ni préavis ni indemnité de licenciement ;
     
  • collectif : le licenciement ne vous met pas personnellement en cause, il est motivé par des raisons économiques et techniques au niveau de l’organisation, et affecte plusieurs travailleur·euse·s dans une période de 60 jours ;
     
  • dissolution ou liquidation de l’association : le licenciement fait suite à la fermeture de l’organisation. Dans ce cas, et si votre employeur ne peut plus payer les indemnités auxquelles vous avez droit, introduisez un dossier d’intervention au Fonds de fermeture des entreprises (FFE).

Si vous êtes licencié·e mais pour aucun des motifs ci-dessus (faute grave, raison économique ou fermeture), un délai de préavis doit être respecté.

Par ailleurs, quand le contrat se termine à la date prévue dans un contrat à durée déterminée ou un contrat de remplacement, il ne s’agit pas d’un licenciement mais d’une fin de contrat.

Dans le cadre professionnel, le préavis est la période qui doit s'écouler entre la notification de la rupture du contrat de travail et la cessation effective du travail.
La lettre de licenciement ou de démission marquent la date de départ du préavis.

 Il existe deux principaux types de préavis :

  • le préavis de démission : le contrat de travail est rompu par le·la travailleur·euse ;
  • le préavis de licenciement : le contrat de travail est rompu par l’employeur.

Le préavis peut être :

  • presté : cela signifie que vous continuez à travailler chez votre employeur pendant cette période. Il est parfois possible de négocier les conditions et la date de fin du préavis.
    N’hésitez pas à demander un soutien à votre délégué·e syndical·e ou au syndicat ;
     
  • non presté : la partie qui décide de ne pas prester le préavis (l’employeur ou vous-même) doit payer à l’autre partie une indemnité de rupture, qui équivaut au salaire correspondant à la durée de préavis.
    Exemple : si le préavis est de 3 mois, l’indemnité de rupture équivaudra à 3 mois de salaire. Elle est due par les deux parties s’il n’y a pas de commun accord.

Si vous ne souhaitez pas prester votre préavis car vous avez trouvé un nouvel emploi, vous pouvez :

  • déposer un contre-préavis par écrit qui raccourcit la période de préavis (sa durée sera de 4 semaines maximum) ;

  • proposer une rupture de commun accord.

Attention : si vous n’avez pas d’emploi suite à la rupture de commun accord ou suite au contre- préavis, l’Onem peut vous sanctionner, car il considérera que vous avez quitté volontairement votre emploi.

Pour connaître le délai de votre préavis, renseignez-vous auprès de votre délégué·e syndical·e, votre syndicat ou votre employeur.
Sachez que les délais sont différents pour les contrats subventionnés (ex. : APE ou ACS).

Vous n’avez pas de contrat de travail suite au licenciement

Si vous souhaitez bénéficier d’allocations de chômage en attendant de trouver un nouvel emploi :

  • inscrivez-vous en tant que demandeur·euse d’emploi à votre service régional de l’emploi pour l’informer que vous êtes en recherche d’emploi :

    • en Wallonie : le Forem ;
    • à Bruxelles : Actiris pour les francophones, le VDAB pour les néerlandophones ;
    • en Communauté germanophone : l’Arbeitsamt der DG (ADG) ;
    • en Flandre : le VDAB.
       
  • choisissez l’un des quatre organismes de paiement pour introduire votre dossier (trois syndicats et un organisme public) :
    • la CNE (CSC) ;
    • la CGSLB ;
    • le SETCA (FGTB) ;
    • la CAPAC (si vous ne souhaitez pas vous affilier à une organisation syndicale).

Vous avez un contrat de travail suite au licenciement

Vous avez un contrat de travail à temps partiel

Si vous souhaitez augmenter ce temps de travail, effectuez les démarches ci-dessus pour être reconnu·e comme travailleur·euse à temps partiel avec maintien des droits.

Ainsi, vous pourrez bénéficier d’un complément d’allocations de chômage en attendant de signer un contrat de travail à temps plein.

Signifiez par écrit à votre employeur que vous souhaitez augmenter votre temps de travail (par courrier, ou en main propre en demandant un accusé de réception).
Il est souhaitable d’en remettre une copie à la délégation syndicale éventuellement présente dans l’organisation. Vous pourrez être prioritaire si un emploi pour cette fonction se libère.

Vous avez un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel volontaire

Vous n’avez pas de démarches à effectuer.

On parle de licenciement manifestement déraisonnable dans les cas suivants :

  • il n’a pas de lien avec vos aptitudes ou votre conduite ;
  • il n’est pas fondé sur les nécessités de fonctionnement de votre organisation ;
  • il n’aurait jamais été décidé par un employeur « raisonnable ».

Cela concerne uniquement les travailleur·euse·s sous contrat à durée indéterminée.
Le droit de demander une motivation ne concerne pas tou·te·s les travailleur·euse·s, il existe des exceptions.

En cas de contestation, un·e juge peut contrôler le caractère déraisonnable du licenciement.
Si cela est le cas, l’employeur peut être condamné au paiement d’une indemnité équivalant à 3 semaines minimum et 17 semaines maximum de rémunération (en fonction de la gradation du caractère déraisonnable).

Cette indemnité n’est pas cumulable avec une autre indemnité qui serait due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail (à l’exception d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de non-concurrence, d’une indemnité d’éviction ou d’une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales).

Si vous pensez que vous faites face à un licenciement manifestement déraisonnable, n’hésitez pas à contacter votre représentant·e syndical·e ou votre syndicat.

Le reclassement professionnel [1] se définit comme « un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un prestataire de services, pour le compte d'un employeur, afin de permettre à un·e travailleur·euse de retrouver lui·elle-même, et le plus rapidement possible, un emploi auprès d'un nouvel employeur, ou de développer une activité professionnelle en tant qu’indépendant·e ».

Légalement, tout employeur est obligatoirement tenu de prendre en charge les frais d’un outplacement (reclassement professionnel), dès qu’un·e travailleur·euse est licencié·e (sauf en cas de motif grave) dans ces trois cas

  • à tout âge : si la durée du préavis est d’au moins 30 semaines ;
  • pour les plus de 45 ans si la durée du préavis est d’au moins 30 semaines, et qu’il compte au moins un an d’ancienneté de service ininterrompu dans l’entreprise au moment du licenciement ;
  • en cas de restructuration.  

Tout employeur peut aussi offrir volontairement un outplacement à un·e travailleur·euse licencié·e n’entrant pas dans ces conditions

NB : selon les Commissions paritaires, une partie des frais de l’outplacement peut être remboursée à l’employeur par un Fonds paritaire. Par exemple, actuellement, dans le non-marchand, le Fonds 4S (Fonds social du secteur socioculturel et sportif des Commissions paritaires 329.02 et 329.03) rembourse 75% des frais à l’employeur.

Lors d’un licenciement, on doit parfois affronter un sentiment de dévalorisation, des questions liées à la perte de l’emploi, la peur de l’avenir (« Vais-je trouver un travail, dans quelle branche, comment m’assurer des revenus décents ? »), ou la rupture de contacts avec certains collègues que l’on appréciait…

Quitter un travail peut à l’occasion être vécu comme un deuil, surtout lors d’un licenciement.

En général, on parle d’un parcours comportant sept étapes (cinq selon la théorie de d’Elizabeth Kübler-Ross) ; cette psychiatre suisse expliquait, à la fin des années 1960,  que ces étapes peuvent être constatées chez une personne lors d’une perte importante (décès, perte d’emploi, divorce…).
Elles ne sont pas forcément toutes vécues par chacun, et pas forcément dans l’ordre indiqué ci-dessous.

  • Le choc : vous êtes choqué·e par l’annonce (« Ton contrat se termine »).
    Cette phase est plutôt de courte durée.
  • Le déni : vous ne croyez pas à l’annonce de la fin de votre contrat (« Je n’y crois pas, ce n’est pas vrai »).
  • La colère, le marchandage : vous êtes en colère contre l’organisation, les personnes qui vous ont licencié·e, peut-être même les collègues (« Il·elle·s n’ont jamais rien fait pour m’aider, c’est de leur faute »).
  • La tristesse ou la dépression : vous êtes triste, voire dépressif·ve (« Que vais-je devenir ? », « Pourquoi moi ? »).
  • La résignation : vous vous sentez perdu·e avec le sentiment d’avoir tout essayé.
    Vous avez envie d’arrêter de lutter (« C’est la vie, c’est comme ça »).
  • L’acceptation : vous acceptez la situation, de vivre avec cette réalité, vous reprenez petit à petit confiance en vous (« ça va aller, je vais m’en sortir »).
  • La reconstruction : vous avez un nouveau projet, vous avez envie d’aller de l’avant.

Accordez-vous le temps nécessaire, qui dépend de chacun·e, pour arriver à l’étape de l’acceptation. Les conseils suivants peuvent vous aider dans votre processus.

Regardez dans le rétroviseur 

Vous devez prendre le temps de « faire le deuil » et de comprendre pourquoi vous avez été licencié·e. S’agit-il de raisons économiques, personnelles, de vos compétences ?
Qu’est-ce qui relève de votre responsabilité et qu’est-ce qui n’en dépend pas ?
N’hésitez pas à poser des questions à votre employeur ou à votre délégué·e syndical·e, cela vous aidera à aller de l’avant.

Demandez-vous dans quelle mesure cet emploi ne vous convenait pas (ou plus)

Cela permet de comprendre en quoi il était peut-être judicieux de le quitter, et comment retrouver un travail qui vous convienne mieux ; cette situation est peut-être une opportunité pour rebondir vers un nouveau projet professionnel ou personnel qui vous tient à cœur mais que vous n’avez encore pu concrétiser.

Projetez-vous

Reprenez confiance en vous et en vos compétences en faisant le point sur vos projets personnels et professionnels, sur ce que vous savez déjà faire et ce que vous avez envie d’apprendre. Voici quelques conseils

Si cela reste malgré tout difficile pour vous, faites-vous accompagner

Il n’est pas toujours facile de savoir ce que l’on veut faire : un outplacement ou un bilan de compétences, par exemple, peuvent vous y aider.