Le harcèlement moral ou sexuel ou travail

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale propose la définition suivante du harcèlement moral au travail.

C’est un ensemble abusif de :

• plusieurs conduites ;
• similaires ou différentes ;
• externes ou internes à l’entreprise ou à l’institution ;
• qui se produisent pendant un certain temps.

Et qui ont pour objet ou pour effet de :

• porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne lors de l’exécution du travail ;
• mettre en péril son emploi ;
• créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Ces conduites se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.

Les éléments qui constituent le harcèlement sont le caractère abusif de l’ensemble des conduites, la répétition de celles-ci dans le temps et leurs conséquences.

Même si – prises individuellement – ces conduites peuvent être insignifiantes, leur accumulation porte atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne.

Il ne doit pas nécessairement s’agir d’un même comportement qui se répète ; il suffit que les comportements – même de nature différente – se produisent pendant une certaine durée.

L’auteur·e ne doit pas nécessairement avoir agi de façon intentionnelle ; il suffit que son comportement ait un impact sur la personne, même si il·elle n’a pas souhaité ces conséquences.



Le harcèlement peut également s’appliquer dans une relation entre aidant·e et aidé·e, travailleur·euse et bénéficiaire.

Le harcèlement moral au travail peut se manifester de différentes façons.

• Isoler la personne
  • L’ignorer ;
  • ne plus lui parler ;
  • la tenir à l’écart de ses collègues ;
  • n’accorder aucune attention à sa présence ;
  • semer la discorde entre elle et ses collègues ;
  • interdire à ses collègues de lui parler ;
  • changer son horaire ;
  • omettre de la convoquer aux réunions ;
  • etc. 
• Empêcher la personne de s’exprimer
  • L’interrompre continuellement ;
  • La critiquer de manière systématique ;
  • etc.
• Discréditer la personne
  • Ne lui confier aucune tâche ;
  • ne pas tenir pas compte de son avis ;
  • ne lui imposer que des tâches inutiles, absurdes, qui ne correspondent pas à sa fonction ou qui sont impossibles à exécuter ;
  • dissimuler l’information nécessaire à l’exécution de son travail ;
  • la surcharger de travail ;
  • l’écarter de toute possibilité de progression professionnelle ;
  • ne pas lui fournir les outils de travail nécessaires ;
  • lui donner des consignes de travail contradictoires ou floues ;
  • ne pas lui accorder les mêmes avantages qu’aux autres travailleur·euse·s ;
  • etc. 
• Porter atteinte à la personne en tant qu’individu
  • La dénigrer ;
  • la ridiculiser ;
  • faire courir des bruits à son sujet ;
  • critiquer ses convictions religieuses, ses origines, sa vie privée ;
  • se moquer d’elle par rapport à un trait physique ;
  • l’imiter ;
  • etc. 
• Surveiller les faits et gestes de la personne, contrôler ses communications téléphoniques, enregistrer ses allées et venues, vérifier ses tiroirs, casiers, sacs…

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale propose une définition du harcèlement sexuel au travail. [1]

Le harcèlement sexuel au travail se définit comme tout comportement non désiré, verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Le harcèlement sexuel au travail peut se manifester sous différentes formes, tant physiques que verbales :

• regards insistants ou concupiscents ;
• remarques équivoques ou insinuations ;
• exposition de matériel à caractère pornographique (photos, textes, vidéos…) ;
• propositions compromettantes ;
• attouchements ;
• blagues sexistes ;
• etc.

Si vous êtes victime de harcèlement moral ou sexuel par l’un·e de vos collègues ou par la direction, une procédure particulière est à suivre (normalement décrite dans votre règlement de travail).

En parler

Parlez-en: 

• à la personne avec qui vous éprouvez cette difficulté : une discussion peut permettre d’éclairer ou d’apaiser la situation ;
• à la hiérarchie : dirigez-vous vers elle si le fait d’en parler avec la personne qui vous met en difficulté ne suffit pas à apaiser la situation ;
• à la personne de confiance, notamment s’il s’agit d’un problème avec la direction ou si la direction ne réagit pas. S’il n’y en a pas à l’intérieur de l’entreprise, contactez le·la conseiller·ère en prévention spécialisé·e dans les risques psychosociaux du Service externe de prévention et de protection au travail (SEPP).

L’objectif de cette étape est de s’exprimer sur la situation, de favoriser la conciliation entre vous et la personne concernée, et d’éviter de porter plainte à la légère.

Demander une intervention interne

Vous avez la possibilité de demander une intervention du·de la conseiller·ère en prévention aspects psychosociaux (éventuellement via la personne de confiance).

Cette étape est plus officielle que les deux précédentes. La procédure à suivre est décrite dans le règlement de travail.

L’objectif est de mettre fin à la situation incriminée, d’obtenir une conciliation et une protection contre le licenciement pour la personne victime de violence.

À ce stade, il n’y a ni réparation ni condamnation.

Demander une intervention interne via le dépôt de plainte

Si aucune démarche précédente n’a abouti, vous pouvez introduire une plainte auprès de la Direction régionale du Contrôle bien-être au travail, ou du tribunal correctionnel.

L’objectif est de mettre fin à la situation incriminée et d’obtenir protection et réparation.

La délégation syndicale est présente tout au long de la démarche.

Vous pouvez également vous adresser à l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes,  compétent pour le harcèlement et les violences sexuels.

Il a pour mission d’offrir informations et assistance à toute personne qui demande conseil concernant la législation ou la discrimination basée sur le sexe, la grossesse et le genre. Vous pouvez y déposer plainte lorsque vous pensez être victime d’une discrimination fondée sur l’un de ces critères.

On vous y assistera, vous conseillera, ou on interviendra en tant que médiateur entre vous-même et la personne ou l’instance qui commet la discrimination supposée, le cas échéant pour aller en justice. En tant qu’organisation indépendante, cette institution évalue la façon dont elle peut soutenir la victime de façon optimale.

Il existe deux façons d’introduire un signalement auprès de l’Institut : par téléphone ou en utilisant le formulaire de signalement disponible sur le site (il n’y a pas de bureau d’accueil).

La protection contre les représailles

En cas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, une demande d’intervention peut être introduite auprès du·de la conseiller·ère en prévention aspects psychosociaux.

Si la situation est jugée recevable, la personne victime peut être protégée contre les représailles par ces dispositions :

• l’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail ;
• l’employeur ne peut prendre aucune mesure préjudiciable pendant l’existence des relations de travail, ni après la fin des relations de travail ;
• quand il est mis fin à la relation de travail ou quand des mesures préjudiciables sont prises dans les douze mois qui suivent la demande d’intervention formelle, le dépôt de la plainte en externe ou le dépôt d’un témoignage, l’employeur doit apporter au·à la juge la preuve que les causes de sa décision sont étrangères à la demande, plainte ou témoignage.

Cela vaut également quand il est mis fin à la relation de travail, ou que la mesure a été prise après qu’une action en justice a été intentée (et ce jusqu’à trois mois après le jugement définitif).

L’employeur peut cependant prendre des mesures vis-à-vis de ces travailleur·euse·s pour mettre fin aux faits qu’il·elle a dénoncé, à la condition que ces mesures soient proportionnelles et raisonnables.