La violence au travail

Elément

Il s’agit de chaque situation dans laquelle un·e travailleur·euse est menacé·e ou agressé·e psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du travail. On distingue quatre types de violence au travail :

  • interne (exercée entre personnes appartenant à la même institution, collègues ou direction) et externe (exercée par des bénéficiaires ou des partenaires et dirigée vers les membres de l’institution, ou inversement) ;

  • physique (coups, projection d’objets) et psychologique (incivilités, maltraitance) ;

  • explicite (menaces, coups) et implicite (harcèlement, plus insidieux) ;

  • personnelle (dirigée vers une personne) et impersonnelle (dirigée vers l’organisation).

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale distingue quant à lui quatre types de violence au travail 1 :

  • Violence verbale

    • Intrusion dans la vie privée (questions indiscrètes, écoute des conversations téléphoniques, lecture des mails, envahissement de la victime par des appels téléphoniques ou des lettres recommandées à son domicile, etc.) ;
    • critiques de la vie privée de la victime ;
    • brimades verbales, hurlements sur la victime ;
    • propos portant atteinte à la dignité de la personne (moqueries, humour déplacé, racisme, sexisme, surnom, etc.) ;
    • disqualification de la personne en présence de tiers ;
    • refus de collaborer avec la victime ;
    • manipulation de la communication verbale (négation d’un accord pris oralement, mensonges, discours variable ou vague, chantage affectif, manipulation des sentiments, etc.) ;
    • interdiction formulée à d’autres travailleur·euse·s d’adresser la parole à la victime ;
    • rumeurs malveillantes, accusations non fondées.

  • Violence physique
    • Gestes agressifs (ex. : claquer la porte, taper du poing sur la table) ;
    • menaces d’agression physique ;
    • agression physique (ex. : bousculer, cracher, marcher sur le pied, molester) ;
    • dégradation, dérangement du matériel de travail ou des biens personnels de la victime ;
    • traque, stalking (ex. : suivre la victime dans la rue, la guetter à son domicile) ;
    • extorsion d’argent, racket avec intimidation physique ;
    • conditions de travail insalubres (ex. : expositions répétées et non alternées de la victime à des produits dangereux, manutention répétée d’objets trop lourds).

       

  • Violence sexuelle
    • Violence sexuelle sans contact physique (ex. : avances, allusions ou remarques à connotation sexuelle, « déshabiller du regard » la victime) ;
    • violence sexuelle avec contact physique (ex. : effleurements, contacts physiques recherchés, attouchements sexuels).

  • Violence comportementale
    • Petites vexations, mesquineries (ex. : couper le chauffage, cacher des objets) ;
    • gestes offensants (ex. : tourner le dos, refuser de dire bonjour, refuser de serrer la main, hausser les épaules, soupirer, lever les yeux au ciel).

Violence interne (collègue ou direction)

Si vous êtes victime d’un fait de violence au travail par l’un·e de vos collègues ou par la direction, une procédure particulière est à suivre (normalement décrite dans votre règlement de travail).

Chercher une solution par l’échange

  • En parler à la personne avec qui vous éprouvez cette difficulté : une discussion peut éclairer ou apaiser la situation. Des outils de communication dite non violente sont à votre disposition.

  • En parler avec une tierce personne, un·e intermédiaire, peut aider à rendre les échanges plus pacifiques. Ce·tte médiateur·rice peut être :
    • la hiérarchie : dirigez-vous vers elle si le fait d’en parler avec la personne qui vous met en difficulté ne suffit pas à apaiser la situation ;
    • la personne de confiance, notamment s’il s’agit d’un problème avec la direction ou si la direction ne réagit pas. S’il n’y en a pas en interne, contactez le·la conseiller·ère en prévention spécialisé·e dans les risques psychosociaux.

L’objectif de cette étape est de s’exprimer sur la situation, de favoriser la conciliation entre vous et la personne concernée, et d’éviter de porter plainte à la légère.

Demander une intervention interne

Vous avez la possibilité de demander une intervention du·de la conseiller·ère en prévention aspects psychosociaux (éventuellement via la personne de confiance).
Cette étape est plus officielle que les deux précédentes.
L’objectif pour la personne victime de violence est ici de mettre fin à la situation incriminée, d’obtenir une conciliation et une protection contre le licenciement.
À ce stade, il n’y a ni réparation ni condamnation.

Demander une intervention externe via le dépôt de plainte

Si aucune démarche précédente n’a abouti, vous pouvez introduire une plainte auprès de la Direction régionale du Contrôle du bien-être au travail, ou du tribunal correctionnel.
L’objectif est de mettre fin à la situation incriminée, d’obtenir protection et réparation.
La délégation syndicale est présente tout au long de la démarche.

La protection contre les représailles

Elle concerne les travailleur·euse·s qui estiment être l’objet (ou témoin) de violence ou de harcèlement au travail. Elle a pour objectif de les aider à oser dénoncer ces comportements sans crainte de représailles. Il existe différents mécanismes de protection :

  • l’employeur ne peut prendre aucune mesure préjudiciable pendant l’existence des relations de travail, ni après la fin de celles-ci ;

  • l’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail sauf s’il apporte au·à la juge la preuve que les causes de sa décision sont étrangères à la demande, la plainte ou le témoignage. Cela vaut également quand il est mis fin à la relation de travail, ou que la mesure a été prise après qu’une action en justice a été intentée (et ce jusqu’à trois mois après le jugement définitif)
  • L’employeur peut cependant prendre des mesures vis-à-vis de ces travailleur·euse·s pour mettre fin aux faits qu’il·elle a dénoncé, à condition que ces mesures soient proportionnelles et raisonnables.

Renseignez-vous auprès de votre représentant·e syndical·e.

Violence externe (par des tiers)

Dans le non-marchand, selon le type de public, la violence des bénéficiaires ou de leurs proches peut faire partie du quotidien (ex. : en psychiatrie, dans le secteur du handicap, de l’aide à la jeunesse, de la toxicomanie). Si cette violence a parfois tendance à être banalisée, elle n’en est pas moins réelle.

Des solutions institutionnelles doivent être mises en place. Par exemple, être à deux dans certains groupes ; se former à la gestion de la violence ; analyser les fréquences et les contextes de la violence, les modalités et les procédures de réponses, les éventuelles sanctions, les types de soins et de thérapie.

Si vous êtes victime d’un fait de violence au travail par autrui, une procédure particulière est à suivre (normalement décrite dans votre règlement de travail).

Discuter à l’intérieur de l’entreprise

Parlez du fait de violence avec votre responsable, la personne de confiance ou le·la conseiller·ère en prévention aspects psychosociaux interne. Des dispositions devraient être présentes dans le règlement d’ordre intérieur ou le projet pédagogique.

Indiquer le fait de violence dans le registre de faits de tiers

Les faits de tiers sont des faits de violence ou de harcèlement commis par une personne autre qu’un·e travailleur·euse de l’organisation (ex. : bénéficiaire, client·e, travailleur·euse d’une entreprise extérieure).

Le registre de faits de tiers est un formulaire accessible à tout·e travailleur·euse pour l’enregistrement de ces faits.

L’objectif est de permettre à l’employeur d’analyser la dimension de ces faits en vue de prendre des mesures de prévention bien adaptées, qui alimenteront le plan global de prévention de l’institution.
Ce registre est tenu par la personne de confiance (ou le·la conseiller·ère en prévention aspects psychosociaux interne).

Il est de toute façon tenu par le·la conseiller·ère en prévention interne s’il n’y a pas de personne de confiance interne et que le·la conseiller·ère en prévention aspects psychosociaux fait partie d’un service externe. Il est également consultable par la direction.

 

Le registre de faits de tiers

Si vous estimez être victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel causés par des personnes autres que les travailleur·euse·s de l’institution (ex. : bénéficiaires, patient·e·s, visiteur·euse·s, travailleur·euse·s venant d’entreprises extérieures, etc.), vous pourrez consigner votre déclaration dans le formulaire de ce registre en décrivant clairement les faits survenus, le nom de la personne ou de l’institution tierce, le lieu des faits, ainsi que la date de ces faits. Mentionner votre identité n’est pas obligatoire.

Quand la violence concerne un cas grave, vous pouvez faire appel aux procédures classiques comme le dépôt de plainte ou un renvoi vers le tribunal compétent.

La délégation syndicale est présente tout au long de la démarche.

Aux yeux de la loi, votre institution n’est pas la seule responsable du bien-être au travail.
Vous êtes également responsable de votre propre bien-être, de celui de vos collègues et des bénéficiaires, notamment en cas de violence au travail.

Si vous êtes témoin de violence au travail, que faire ? En parler :

  • d’abord à la personne pouvant être l’objet d’une violence au travail et à la personne mise en cause. Il faut vérifier la réalité de la violence au travail (il pourrait s’agir d’une interprétation de votre part) et proposer à l’éventuelle victime d’en parler elle-même ;

  • à la direction ou au·à la délégué·e syndical·e si la situation perdure et que la personne étant l’objet de la violence n’ose pas s’exprimer sur la situation ;

  • éventuellement à la ligne hiérarchique et aux acteur·rice·s du bien-être au travail (personne de confiance ou conseiller·ère en prévention aspects psychosociaux) si rien n’a été engagé précédemment.

Notes & références

  1. SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Violences au travail, harcèlement moral et sexuel, 2003