Le stress

 

Le stress résulte d’un déséquilibre entre (la perception de) ce qui est demandé (par exemple, recevoir plus de bénéficiaires, rédiger des rapports, prendre en charge le travail d’un·e collègue malade) et les ressources pour faire face à cette demande (temps, matériel, compétences, moyens financiers, etc.).

Le stress n'est ni bon ni mauvais en soi. S'il reste ponctuel, il est même nécessaire à notre survie. C’est lui qui enclenche une réaction de notre corps face à un événement exceptionnel, comme lorsque vous retenez « par réflexe » un enfant qui va traverser la rue alors qu’arrive une voiture.

Il devient néfaste pour la santé lorsqu’il est déclenché par des situations trop intenses et/ou trop fréquentes qui mènent à l’épuisement : il s’agit alors de stress chronique.

Voici une explication vidéo de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS, France).

Pour évaluer votre niveau de stress, plusieurs tests existent sur Internet. Vous pouvez par exemple utiliser le stress-test de l’ISRI disponible dans la rubrique « Outils gratuits ». 

Les sources et l’intensité du stress au travail sont différentes pour chacun.

Les facteurs de stress peuvent provenir de :

  • l’environnement (ex. : les exigences de votre organisation) ;
  • vous-même (ex. : votre propre niveau d’exigence qui peut être supérieur à celui de votre organisation pour accomplir certaines tâches ; une grande implication dans votre travail, une peur de l’échec, etc.

Au niveau de votre organisation, ce qu’on appelle les « facteurs de risques psychosociaux » peuvent engendrer du stress :

  • l’organisation du travail (la manière dont il est structuré : clarté des rôles, des procédures de travail, degré de justice, organigramme) ;
  • les conditions de travail (les paramètres qui influencent l’exécution du travail : horaire, type de contrat, rémunération, possibilités de formation, etc.) ;
  • le contenu du travail (ex. : vos tâches, les compétences requises, la charge émotionnelle, les conflits éthiques, la variété ou la monotonie) ;
  • les relations interpersonnelles (ex. : les rapports avec vos collègues et leur soutien, la relation avec les bénéficiaires, l’ambiance de travail) ;
  • les conditions de vie au travail, l’environnement (ex. : les locaux, le bruit, la matériel, la sécurité).

Outre ces facteurs de risques, le modèle de Karasek prend en compte deux dimensions :

  • l’autonomie : le degré de liberté de décision, les possibilités de contrôle ;
  • l’exigence : la demande, la charge mentale.

Voici un tableau résumant le modèle. 

  Exigence faible Exigence élevée
Autonomie faible Emploi passif (risque de bore-out) Risque de stress élevé (risque de burn-out)
Autonomie élevée Risque de stress peu élevé Emploi actif

On constate que le·la travailleur·euse peut se trouver dans différentes postures :

  • passive : quand l’autonomie et l’exigence sont faibles (ex. : la personne ne peut pas décider de ses tâches ou de son agenda ; il y a peu de travail et le responsable ne s’en soucie pas ; risque d’ennui au travail ou de boreout) ;
  • peu stressé·e : quand l’autonomie est élevée et l’exigence faible (ex. : la personne peut gérer ellemême son agenda et ses tâches, il y a peu de travail ou moins que d’habitude et la direction en est informée, cela ne pose pas de problème) ;
  • en surcharge, très stressé·e : quand l’autonomie est faible et l’exigence élevée (ex. : la personne ne peut pas gérer ses priorités, n’a pas de prise sur son agenda et on lui demande de faire beaucoup de choses) ;
  • dynamique, active : quand l’autonomie et l’exigence sont élevées (ex. : la personne gère ses tâches et/ou son agenda, elle a beaucoup de travail).

Certains auteurs, dont Karasek, ajouteront plus tard à ce modèle le soutien social. Il s’agit d’un réseau auprès duquel vous pouvez obtenir de l’aide : il peut agir par une assistance dans la réalisation d’une tâche, une écoute, un partage d’opinions, la possibilité d’exprimer des inquiétudes 1, etc.

Le travail est sain quand pour vos tâches vous disposez de soutien, de contrôle et d’autonomie, même si on vous en demande beaucoup.

En revanche, le travail peut faire émerger un stress chronique quand la demande est élevée (on vous en demande beaucoup), que vous avez peu de soutien et peu de contrôle.

Le stress peut avoir des conséquences sur votre santé et votre travail. Il y a quatre catégories d’effets du stress :

  • cognitifs : troubles de la perception et de la concentration, difficulté à prendre des décisions, baisse de la créativité, risque de commettre des erreurs ;
  • émotionnels : perte de motivation, anxiété, agressivité, irritabilité ;
  • comportementaux : repli sur vousmême, consommation d’alcool, de tabac, de drogues ;
  • physiques : troubles du sommeil ou digestifs, hypertension, douleurs musculaires, maux de tête, etc.

Si vous vous sentez stressé·e, identifiez 2 quelle en est la source afin d’en discuter avec votre responsable ou votre personne de confiance. Des solutions existent sans doute.

Listez pendant plusieurs jours ou plus longtemps si nécessaire les situations qui vous procurent du stress. Notez le moment, les tâches et les personnes concernées. Pour chaque situation, quelle est l’origine du stress ? Dans quelle mesure la situation est-elle prévisible ou nouvelle, sous votre contrôle (et quelle est votre marge de manœuvre) ?

Selon les cas, voici des solutions possibles au niveau de votre institution :

  • diminuer les exigences professionnelles (réduire la charge de travail, modifier les procédures de travail) ;
  • augmenter les ressources professionnelles (obtenir du renfort, suivre une formation pour améliorer les compétences, etc.).

Pour vous-même, soyez attentif·ive à évacuer les tensions, à la gestion de votre temps, à l’amélioration de vos relations interpersonnelles, à vous ressourcer.

Notes & références

  1. Sous la dir. De Zawieja P. et Guarnieri F., Dictionnaire des risques psychosociaux, Seuil, 2014, p. 722-723.

  2. Du Penhoat G., La boîte à outils de la gestion du stress, Dunod, 2016.