Retour sur l'atelier "Cultiver la reconnaissance pour s'épanouir" 

Nous avons abordé lors de deux ateliers la question de la reconnaissance au travail.  

Notre objectif était de mettre en avant l’une des composantes de la motivation et de l’engagement dans un secteur qui travaille avec l’humain pour l’humain. 

La thématique a été abordée à partir de trois questions de base : 

  • Pourquoi donner et recevoir de la reconnaissance ? En quoi est-ce fondamental ?
  • Quel est mon langage de la reconnaissance ?
  • Comment la donner et la recevoir de manière efficace et concrète ?

Cet atelier était organisé en partenariat avec Competentia et a été animé par Émilie Lucas.

Pourquoi donner et recevoir de la reconnaissance ? 

Les participant·e·s ont d’abord échanger sur « pourquoi donner et recevoir de la reconnaissance ». 

Différents éléments ont été apportés dont notamment le fait que la reconnaissance :

  • donne de la confiance
  • de la légitimité,
  • de la satisfaction personnelle (« Tu es la bonne personne pour le faire »),
  • inviter à se dépasser, « à aller chercher d’autres façons de mettre en œuvre une tâche »,
  • permet de « trouver de la motivation à réaliser quelque chose », 
  • peut donner un sens au travail
  • permet de « valoriser les compétences » et 
  • « montre du respect par rapport à la contribution des individus ». 

L’impact positif de la reconnaissance a été formalisé dans différents théories.  

Une des plus célèbres est celle des besoins de Maslow

Elle établit différents niveaux de besoins : physiologique, sécurité, appartenance, estime de soi et accomplissement.

Les interactions avec d’autres (issus de la famille, du travail, des loisirs) et l’apport de reconnaissance sont des éléments majeurs de la réponse au besoin d’estime de soi.

Comment donner de la reconnaissance ? 

Les modes de reconnaissance

Nous avons ensuite échangé sur la manière de témoigner de la reconnaissance entre collègues, en partant de nos expériences, en tant qu’émetteur·rice et récepteur·rice de reconnaissance.

Rapidement, il est apparu que la reconnaissance pouvait prendre de multiple formes :

  • par la reconnaissance de la qualification ou l’expérience acquise (que ce soit par l’application de barème ou la mise en place de projet),
  • par la parole ou par écrit,
  • formelle ou informelle
  • par la présence ou l’accompagnement dans l’action : travail en duo, soutien dans la mise en place d’un projet, lors d’une négociation…
  • collective (en réunion d’équipe par exemple) ou individuelle,
  • directe ou indirecte (valorisation via une tierce personne. Par exemple, en s’adressant à un·e stagiaire que l’on accueille le premier jour : « Tu as de la chance de faire ton stage avec Julia.  C’est une pro d’enfer»).

Différentes références théoriques servent à conforter les modes de reconnaissance et à ouvrir de nouvelles pistes. La première est un parallèle avec les « 5 langages de l’amour ».  

Gary Chapman y présente 5 manières de témoigner de l’amour qui peuvent être adaptées pour communiquer de la reconnaissance (les paroles valorisantes; les moments de qualité ; les cadeaux; les services rendus; le contact physique comme la bise ou la poignée de main).  

Confiance et authenticité

Pour que la reconnaissance produise un impact et soit de qualité, veillez à garder le « CAP », c’est-à-dire que la reconnaissance doit être : 

  • Concrète (se baser sur des faits précis)
  • Authentique (penser sincèrement ce que vous dites à la personne)
  • Personnalisée (qui se réfère à la personne, ne pas dire la même chose à tout le monde).

La pyramide de Lencioni a été présentée. 

Il en ressort que la confiance entre les membres d’une équipe est la base pour faire face aux conflits de manière constructive et donc communiquer de manière authentique, quel que soit le type de reconnaissance. 

La réception de la reconnaissance

Ceci amène une autre observation : l’envoi de signes de reconnaissance n’implique pas sa réception. Certaines personnes ne perçoivent pas votre cadeau car elles ne sont pas sensibles à ce type de langage.

Dès lors, il s’agit :

  • d’apprendre à être multilingue pour varier les signes de reconnaissance
  • d’identifier les besoins privilégiés des un·e·s et des autres et d’adapter les manières de communiquer de la reconnaissance en fonction des personnes et du moment.

    Il sera contreproductif d’enlacer un collègue pour le féliciter après son premier jour de travail mais recevable de le faire avec un·e collègue qui prend sa retraite après avoir travaillé 25 ans avec vous.

    Comment identifier ? Vous pouvez tout simplement le demander à la personne. 

Il importe de choisir un mode de reconnaissance sur lequel vous avez un contrôle ou de l’influence.

La personne peut par exemple être plus sensible à une reconnaissance de type « cadeaux » (ex : augmentation salariale) mais cela n’est peut-être pas possible dans votre institution car il existe des barèmes salariaux. 

Vous avez vous-mêmes des modes privilégiés et il est possible que vous ne perceviez pas la reconnaissance qui vous ait donnée. 

Quels sont vos modes de reconnaissance privilégiés ? 

Une fois ces modes identifiés, pourquoi pas en parler avec vos collègues ou votre responsable tout gardant à l'esprit qu'il devra lui·elle-même être attentif·ve à vous donner des signes de reconnaissance qui sont sous son contrôle. 

Distinguer la personne et ses actions

Une autre invitation est également faite : varier les signes en soulignant des éléments qui relèvent de la personne et de son action

Ceci permet d’introduire la notion de reconnaissance négative.

En effet, quatre catégories de signes sont à distinguer :

  • des signes constructifs et des signes destructifs ;
  • des signes conditionnels et des signes inconditionnels.  

Nous pouvons souligner aussi que l’ignorance est plus néfaste qu’un signe conditionnel négatif.

Signes de

reconnaissance constructifs

Inconditionnels positifs (la personne dans sa globalité) 

« Ce que tu es »

 

Conditionnels positifs (factuels, circonstanciés, précis) 

« Ce que tu fais bien »

 

Conditionnels négatifs (factuels, circonstanciés, précis)

«  Ce que tu fais et qui peut être amélioré » 

 

« J’aime travailler avec toi ! »

Accorder de l’attention, de l’écoute, de l’intérêt

Estime de soi, renforcement, autonomie

« Bravo pour la manière d’avoir géré cette situation avec ce bénéficiaire »



Envie, implication, encouragement

« L’accueil lors de l’atelier doit être mieux organisé et le timing doit être respecté car nous avons commencé 15 minutes en retard. »

Structure car précis et identifie une amélioration attendue

Signes de

reconnaissance 


destructeurs 

A éviter

Inconditionnels négatifs : « Tu es nul ! Tu es le genre de personnes qui n’y arrivera jamais ! T’es mauvais, comme toujours de toute façon ! »

Destructeur : baisse de l’estime de soi, doute, passivité

Absences de signes :  Ignorer et ne pas donner sa place à l’autre

Cette modélisation permet d’aborder la question de savoir s’il faut ou pas reconnaître des savoir-être. Sont-ils liés à l’individu et à la sphère privée ? 

Après divers échanges, il apparaît que certains savoir-être font partie même de l’identité professionnelle et qu’il est important de souligner leur présence ou leur absence.

Il convient donc de les reconnaître.  

Pour ce faire, un plan d’actions avec votre responsable peut être de :

  • lister les savoir-être exigés par la pratique professionnelle et institutionnelle
  • relever des comportements identifiables et observables correspondant à ces savoir-être
  • les observer
  • développer des signes de reconnaissance conditionnels pour ces savoir-être.

En outre, une notion de proximité se dégage dans l’impact de la reconnaissance.  

Plus l’émetteur·rice du signe est proche hiérarchiquement (un·e collègue, un·e supérieur·e hiérarchique aura plus de poids qu’une direction), plus la reconnaissance est porteuse, notamment du fait de ses aspects concrets, authentiques et personnalisés.  

En bref

Il existe de nombreuses façons d’émettre et de recevoir de la reconnaissance.

Nous avons dressé quelques éléments facilitateurs : 

  • utiliser les différents langages de la reconnaissance ; 
  • vérifier que les messages soient « CAP » ; 
  • connaitre ses zones d’influence ; 
  • oser et être créatif·ve tout en respectant les limites de chacun·e; 
  • créer une culture institutionnelle avec des espaces-temps institutionnels (feed-back, évaluation individuelle ou de projet ; 
  • valoriser des initiatives, des processus mis en place et des résultats obtenus…) et informels (organiser une auberge espagnole ; une journée de bénévolat en équipe ; la journée du compliment…).

Il est aussi important de développer des moyens de communication qui permettent de faire passer le message, positif ou négatif. Lors de l’atelier, nous avons testé le DESC.  

Vous trouverez un canevas de DESC pour vous entraîner sur notre site.   

Pour instaurer cette méthode au sein de votre institution, vous pouvez envoyer à votre responsable ou votre délégué·e syndical·e le DESC disponible sur le site Competentia et l'article sur la reconnaissance au travail à destination des personnes en charge de la gestion des compétences. 

Enfin, les Fonds proposent également différentes formations sur l’assertivité ou la communication non-violente afin de soutenir les travailleur·euse·s et les équipes dans ce type de démarches.