Les entretiens

Connaître les différents type d’entretien vous permettra de vous y préparer au mieux (leur nom peut varier en fonction de votre organisation).

L’entretien de fonctionnement 

Il s’agit d’un moment de rencontre convenu avec votre responsable, dans le but d’arriver à la meilleure réalisation possible des tâches et au meilleur développement de vous-même au travail.

Sa fréquence est variable.

 

L’entretien d’évaluation

En général, il se déroule une fois par an et vise à :

• fixer les objectifs à atteindre pour une période déterminée ;
• élaborer un plan d’action pour les atteindre, en incluant les moyens nécessaires à leur mise en œuvre ;
• évaluer les objectifs et le plan d’action de la période écoulée.
  
   

L’entretien de réintégration après une longue absence

Si vous revenez au travail dans le cadre d’un trajet de réintégration, votre employeur et le médecin conseil vous proposeront un « plan de réintégration ».



N’hésitez pas à donner votre avis ; vous pouvez vous faire accompagner par votre délégué·e syndical·e ou un membre du comité de prévention et de protection au travail (CPPT).

 

L’entretien de recadrage

Il sert à exprimer une attente spécifique, à vous signaler quand vous « sortez du cadre » (un plan d’action, voire des sanctions, peuvent vous être imposés).

Il devrait idéalement suivre un ou plusieurs entretiens de fonctionnement.

 

L’entretien disciplinaire

Son objectif est de vous annoncer qu’une ou plusieurs mesures disciplinaires vont être prises.

Il peut faire suite à un ou plusieurs entretiens de recadrage.

Si vous avez un doute sur le type d’entretien prévu, n’hésitez pas à vous informer auprès de votre responsable.

L’entretien annuel avec votre responsable peut vous permettre de :

• vous exprimer sur ce qui va bien (ou moins bien) dans votre travail ;
• parler de vos difficultés ;
• demander des formations, de l’aide ;
• attirer l’attention sur vos conditions de travail ;
• savoir ce que l’on pense de votre travail et ce que l’on attend de vous ;
• mieux connaître et cerner les objectifs de votre organisation et de votre service ;
• discuter de vos objectifs et des moyens que l’on vous donne pour les atteindre ;
• envisager votre avenir professionnel.

Ne pas avoir d’entretien d’évaluation peut engendrer les questionnements suivants :

• « Je ne sais pas ce que l’on pense de mon travail, je ne savais pas que je ne faisais pas bien, et donc potentiellement je reste dans l’erreur » ;
• « Je ne suis pas conscient·e des attentes de mon employeur ou de mon conseil d’administration, et je pourrais être mis·e à l’écart, sur une "voie de garage" » ;
• « Je n’ai pas l’occasion de dialoguer avec mon·ma responsable » ;
• « Je n’ai pas l’occasion de réfléchir avec mon·ma responsable aux actions concrètes à mettre en place pour faire mon travail correctement : demander une formation, établir des priorités, demander un travail sur la collaboration dans l’équipe », etc.

Un entretien annuel réussi est un entretien qui a été préparé. Sachez que vous pouvez demander la présence de votre délégué·e syndical·e.

D’abord, voyez s’il existe un modèle de grille pour cette préparation : vous aurez ainsi la même trame que votre responsable.

Ensuite, faites le point sur plusieurs aspects de votre vie professionnelle :

• votre travail à proprement parler (revoyez à cet égard votre description de fonction) : votre manière de l’organiser, ce que vous faites, vos compétences mobilisées ou manquantes, vos perspectives ;
• votre environnement : l’ambiance au sein de l’organisation (et comment vous la vivez), sa culture, la circulation de l’information, les changements éventuels, le matériel et les outils mis à disposition ;
• votre équipe : son organisation, la collaboration avec vos collègues, leur soutien ;
• votre responsable direct·e : la collaboration avec lui·elle, le soutien qu’il·elle peut vous apporter.

Pour identifier vos besoins en compétences et en formations, il peut être intéressant de (re)lire votre description de fonction et de voir où vous en êtes, s’il y en a que vous pouvez encore acquérir.

Si vous souhaitez formuler une demande suite à une situation problématique, vous pouvez vous baser sur la méthode « DESC » : Décrire, Exprimer, Solution, Conséquences.

• D : description d'une situation ou d'un comportement problématique (les faits concrets et observables) ; faites une description simple, sans exagération, sans généralisation.
• E : émotions, sentiments créés par la situation. Parlez de vous à la première personne (« Je… ») ; votre émotion s’exprime au regard du comportement de la personne avec laquelle vous éprouvez une difficulté et non vers la personne elle-même.
• S : suggestions pour améliorer la situation, proposer des solutions concrètes, réalistes, formulées positivement.
• C : conséquences positives présumées si la suggestion est appliquée. Si nécessaire, interrogez-vous sur les éventuelles conséquences négatives si le problème ou le comportement persiste.

Quelques conditions sont-elles nécessaires pour le bon déroulement de l’entretien.

Certaines ne sont pas de votre ressort (la bonne personne, le lieu, la durée prévue…).

Si elles ne sont pas remplies ou que vous ne vous sentez pas à l’aise, parlez-en à votre responsable ou demandez à vous faire accompagner par votre délégué·e syndical·e.

Voici une liste non exhaustive :

• savoir de quel type d’entretien il s’agit ;
• demander si une grille de préparation existe ;
• faire l’entretien avec la bonne personne. Souvent, il s’agit de son·sa responsable direct (N+1), mais cela dépend du type d’entretien ;
• se préparer afin de ne pas être pris·e au dépourvu : relisez votre description de fonction, le plan d’action de l’année précédente, ou la liste des formations que vous avez suivies et leurs conclusions ;
• connaître le cadre de travail (ex. : règlement d’ordre intérieur, projet pédagogique éventuel) ;
• prendre suffisamment de temps et choisir le bon endroit ;
• éviter les interruptions possibles (téléphone, personnes entrant à l’improviste dans la pièce…) ;
• considérer l’entretien comme un échange et une opportunité ;
• rechercher les intérêts communs ;
• ne pas craindre de solliciter de l’aide ;
• parler en termes de faits observables et non de jugements ou d’impressions.

À l’issue de votre entretien, vous devez normalement disposer d’un « plan d’action » (avec des objectifs, et comment les atteindre) pour une période déterminée ; plan que vous et votre responsable vous engagez à respecter.

Si quelque chose ne vous convient pas ou vous semble irréaliste, parlez-en directement, car l’entretien suivant se basera entre autres sur ce plan d’action. 

Faire le point avec votre responsable après l’entretien vous permettra d’en assurer plus facilement le suivi et de constater les évolutions l’année suivante.

Idéalement, un planning de vos actions à mener devrait être mis en place avec votre responsable : un document à consulter régulièrement afin de voir si le plan d’action avance dans le sens proposé.

 

Il est intéressant de retenir les informations suivantes, si elles ont été discutées :

• vos points forts ;
• vos projets et perspectives d’évolution dans votre fonction ;
• votre planning d’actions :
  • les points à améliorer (comment, pour quand ?) et les résultats concrets ;
  • les éventuelles formations à suivre (lesquelles, quand ?) et leurs résultats concrets.

Normalement, vous ne devez pas faire de compte-rendu particulier suite à cet entretien (sauf à votre représentant·e syndical·e si vous lui avez demandé un soutien).