Qu'est-ce qu'une description de

fonction ?

La description de fonction clarifie ce qui est attendu de chacun·e.

Et qui dit « clarté » dit : moins de tensions et de conflits.



Bien sûr il restera toujours des zones floues et, dans notre monde changeant, il est quasi impossible de décrire la totalité des activités que nous exerçons, et exercerons demain.

Mais cette base claire et concrète est un bon moyen d'apporter de la sérénité et de soutenir le dialogue entre votre employeur, vos collègues et vous.

Idéalement, la description de fonction comporte au minimum trois parties :

  • la place de la fonction dans l’organisation ;
  • une description claire des tâches ;
  • les prérequis de la fonction : connaissances, diplôme, expérience, caractéristiques et compétences.

Elle constitue une référence utile pour vous, pour l’exercice de votre fonction, mais aussi lors d’un entretien annuel (ou périodique) de fonctionnement.

Comment se procurer ce document ?

Voyez pour cela votre employeur ou votre délégué·e syndical·e.

S’il n’y a pas de descriptions de fonction au sein de votre organisation, pourquoi ne pas en parler à ces mêmes personnes pour en initier la création ?

En attendant, vous pourrez trouver une description de fonction générale sur le site de l’observatoire bruxellois de l’emploi d’Actiris, ou sur les pages « Horizons emploi » du Forem (qui recensent les descriptions de plusieurs métiers dans des secteurs variés).

Qu’est-ce qu’un référentiel de compétences ?

Parfois intégré à la description de fonction, il dresse la liste des compétences nécessaires pour exercer les activités qui sont décrites dans celle-ci.

Il donne également des exemples et des indicateurs sur des notions qui peuvent paraître abstraites.

Son intérêt :

  • mettre en valeur l'étendue des compétences déployées dans votre fonction ;
  • permettre de savoir ce que l'on attend de vous ;
  • contribuer à une réflexion sur les compétences qui vous restent à acquérir pour évoluer (à titre personnel, dans votre emploi actuel ou vers un nouvel emploi).

Ce référentiel doit se montrer réaliste et ne pas être une liste de souhaits irréalisables. Il peut être interne à l’organisation ou officiel (provenant d’un organisme externe).