Le cadre institutionnel et collectif

Le cadre institutionnel et collectif permet de situer le contexte, les obligations légales, les objectifs et les missions de votre organisation.

Elément

Pour en savoir plus sur votre organisation, vous pouvez vous intéresser à différents éléments :

  • le secteur qui me concerne : à quelle commission ou souscommission paritaire l’organisation émarge-t-elle ? Les conventions collectives de travail qui sont conclues à ce niveau précisent le cadre des relations de travail ;
  • la forme juridique : le secteur non marchand est principalement constitué d’asbl (mais d’autres formes d’associations y sont présentes) ;
  • l’organigramme : il sert à situer la ligne hiérarchique et les liens entre les services, les personnes, les équipes et les domaines d’activités. Plusieurs types existent : par équipe, par projet, par site. L’organigramme peut être utile pour connaître les domaines d’activités et de responsabilités des différentes équipes, de vos collègues, et l’ensemble des métiers que rassemble l’organisation ;
  • l’organisation de la concertation sociale : le syndicat estil présent en interne, avec une ou plusieurs organisations syndicales, et lesquelles ? Y a-t-il une délégation syndicale, un CPPT, un conseil d’entreprise, et quels en sont les représentant·e·s ?  
  • le statut (information accessible sur le site internet du moniteur belge), le bilan social et les comptes (information accessible sur le site internet de la centrale des bilans).

La plupart des institutions du secteur non marchand sont financées par différents pouvoirs publics.
Ces subventions servent à couvrir les frais de fonctionnement, le personnel et, dans certains cas, les frais d’infrastructures et d’équipement. Selon les secteurs d’activités, il peut y avoir plusieurs pouvoirs subsidiants.

Ils sont de différents niveaux :

  • fédéral ;
  • communautaire (la Fédération Wallonie-Bruxelles) ;
  • régional (Wallonie, Région bruxelloise, la Cocof et la Cocom) ;
  • communal ;
  • européen.

Ces mécanismes de subvention imposent par ailleurs dans certains secteurs des normes d’encadrement qui assurent un personnel en nombre et en qualification suffisants pour assurer un service de qualité aux bénéficiaires.
Cela peut se traduire dans des décrets, des lois, des arrêtés et des circulaires.
Il peut y avoir par ailleurs des soutiens financiers privés.

Ils comprennent les représentant·e·s des organisations des travailleur·euse·s et ceux des fédérations patronales.

Au niveau des représentant·e·s des travailleur·euse·s, on trouve :

  • la délégation syndicale : il s’agit d’un·e collègue qui représente le personnel auprès de l’employeur ;
  • le comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) : il doit être créé dans toutes les organisations comptant au moins 50 travailleur·euse·s (ouvrier·ère·s et employé·e·s). Sa mission essentielle est de rechercher et de proposer les moyens de promouvoir activement toute action favorable à ce que le travail s'effectue dans des conditions optimales de sécurité, d'hygiène et de santé ;
  • le conseil d’entreprise (CE), à partir de 100 travailleur·euse·s : il se compose des représentant·e·s des travailleur·euse·s élu·e·s aux dernières élections sociales, ainsi que des représentant·e·s de l'employeur.
    La délégation patronale est composée du·de la chef·fe d'entreprise et d'un·e ou plusieurs délégué·e·s effectif·ive·s désigné·e·s par lui·elle, et ayant le pouvoir de le·la représenter et de l'engager en raison des fonctions de direction qu'il·elle exerce dans l'entreprise. Leur nombre ne peut être supérieur au nombre de délégué·e·s des travailleur·euse·s. À noter que les conseiller·ère·s en prévention ne peuvent, en raison de leurs fonctions, faire partie ni de la délégation patronale ni de la délégation des travailleur·euse·s.
  • les organisations syndicales. La CGSLB, la CSC et la FGTB organisent une section non-marchand, tant pour le secteur privé et associatif (CGSLB, CNE et SETCa) que pour le secteur public.

La présence d’un, de plusieurs ou de tous les organes paritaires au sein de votre organisation dépend de sa taille.

Il est important que vous preniez connaissance des documents suivants pour comprendre le cadre dans lequel vous travaillez ; la majorité d’entre eux vous sont transmis lors de vos premiers jours de travail (la liste n’est pas exhaustive).

  • Le règlement de travail, obligatoire dans toute organisation. Il reprend les règles de fonctionnement et d’organisation du travail, les droits et obligations de chacun·e, travailleur·euse comme employeur.
     
  • Le code de déontologie [1] : il fixe les règles et les principes à suivre par les bénéficiaires et les travailleur·euse·s de l’organisation. Il garantit le respect des droits en général, et plus particulièrement celui du secret professionnel, de l'intimité des personnes, de leur vie privée et familiale, des convictions personnelles et des différences, ainsi que l'utilisation correcte des informations recueillies. Il détermine aussi la conduite, les devoirs et l'éthique professionnels qui doivent prévaloir dans l'action des intervenant·e·s.
     
  • Le projet institutionnel : ce document reprend les missions de l’organisation, le public accueilli (et le cas échéant la relation avec son entourage), la nature de l’offre de service et son organisation, les principes d’intervention, les professionnel·le·s (et les compétences) mobilisé·e·s, les objectifs de progression et de développement, etc.
     
  • Les aspects législatifs relatifs au secteur et au métier : ils sont repris dans des décrets, des lois, des arrêtés et des circulaires. Selon les secteurs, ils peuvent concerner des normes d’encadrement qui assurent un personnel en nombre et en qualification suffisants pour assurer un service de qualité aux bénéficiaires.
     
  • Le plan de formation concerté (s'il existe) : il s’agit d’une démarche coconstruite étalée dans le temps, permettant une planification et une programmation de la formation (sur 3 ou 4 ans), ainsi que des alternatives à la formation ; cela en concertation et en accord avec la délégation syndicale ou, à défaut, le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou le Comité d’entreprise (CE). Ce plan tient compte des besoins en formation pour :
    • l’ensemble des travailleur·euse·s, ou ;
    • les groupes de travailleur·euse·s (équipe / aile du bâtiment / métiers / nouveaux·elles collègues, etc.), ou ;
    • chaque travailleur·euse individuellement.
       
  • Le travail en réseau : pour mener à bien ces missions ou proposer un meilleur service, l’organisation peut collaborer avec d’autres organisations partenaires en faisant office de relais, en menant des projets communs ou en partageant des bonnes pratiques.